世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、不乏精典之作的；而作为求职者，自然都想到世界知名跨国公司中去工作、去发展。了解和熟悉一下世界知名跨国公司的一些面试考核的方法，对于我们顺利地通过面试，实现自己的愿望，是很有必要的。知彼知己，方能百战百胜。那么，世界知名跨国公司是怎样对求职者进行面试的呢？

　　三井：考核从进入公司时就开始了， 着重考察应聘者的外在气质和内在品质

　　与其他公司不同，三井的面试没有固定的问题和固定的形式，面对不同的应聘者，会有不同的面试过程。三井对应聘者的面试遵循平等原则，充分体现人性化，所以，面试通常会先让应聘者“选公司”――首先由面试人员介绍公司的企业文化、组织结构和业务范围。这个过程看似在让应聘者更多地了解公司，其实从应聘者走入公司的那一刻起，公司对他的考核就已经开始了。

　　面试中，三井会着重考察应聘者的外在气质和内在品质。对于外在气质的考察主要通过观察，看应聘者穿什么衣服，留什么发型，走路的姿势，如何与面试人员打招呼，如何接送文件，如何对待在场的其他工作人员等等。应聘者可能在不经意间完成了这些动作，公司的考察就在这个过程中完成了。

　　在考察应聘者的内在品质时，三井会更多地使用开放式的问题，着重考察应聘者的自信程度。考官经常会设计一些模拟场景。例如，应聘者来到公司后，让一名工作人员把他从门口领进会议室，转一圈后再出来。测试题是这样的：让应聘者详细描述一下自己在这几分钟之内都看到了什么。有些应聘者能详细地说出从一进到会议室都看到了什么，有些人能够说出的就很少。通过这个测试就会发现，那些描述得具体生动的人，能很好地调节心态，让自己很快地放松下来，三井认为这样的人充满自信。另外，这样的测试也考察了应聘者的观察力，而应聘者的描述也反映出了他们的语言表达能力。

　　Sony：“排排坐” ，“过家家”

　　Sony这个品牌在国际上是高科技优异品质的象征，而sony公司的聘人之道也像其品牌一样有其独到之处。根据岗位的不同需要，Sony的面试往往有着很强的“人性化”的特点，不明就里的人常常会被表面现象所迷惑。

　　有时候，Sony面试会简单得令应聘者不知所措。苦苦等候了一个小时，结果面试却不足10分钟，而且与自己同时参与面谈的居然多达五六人，几乎没有多少机会“表现自己”。这种“排排坐”的滋味很是不自然，尤其是当并排的某位应聘人出口成章、侃侃而谈其丰富的工作经验与精彩的履历时，好胜之心不自觉地便被激发出来，每轮到自己发言的机会自然不能轻易放过，竭尽所能也要表现出自己的优势之处。

　　有时候，Sony的面试却又复杂得难免令人心生狐疑。半个月里可能会被约见三四次，面试人经常更换，有时是业务部门的领导，有时是人事部的人，有时甚至是不相干的部门领导，上上下下，中方外方，很多张面孔，很多与工作无关的问题。时间短的谈上半个小时，时间长的会谈上三四个钟头。到了吃饭时间，面试人会像老朋友似的请你到餐厅共进午餐，说说笑笑地聊些家长里短或者时事爱好，不知不觉中渐渐失去了那种被面试的紧张感，言谈之中也不必时时谨慎，生怕说错了话。

　　前一种“排排坐”的方式往往被用于销售或是市场人员，考验的也正是他们在大众面前的表现力，以及在相对较大的压力下的承受能力。后一种“过家家”一样的面试一般会用在要求较高的岗位或是有一定级别的职位，比如：企划人员、项目负责人、或者主管以上的管理人员。通过多角度的接触了解，以及营造轻松的沟通环境，双方都可以从中获取更多的信息，并且建立起一定的信任和相互间的感情，为判断的准确以及今后的合作打下一个良好的基础。

　　曼秀雷敦：遵循“三个三”原则

　　曼秀雷敦(MENTHOLATUM)的药品畅销世界150多个国家，分公司遍布世界各地。1991年，曼秀雷敦进入中国设立分公司。曼秀雷敦招聘人才遵循“三个三”原则：

　　第一个“三”是每一个应聘者要面见3个不同部门的考官；

　　第二个“三”是每一个职位至少要面试3个应聘者；

　　第三个“三”是对每一个应聘者公司前后要见3次。

　　进入曼秀雷敦的每个员工，都必须经过人事部门和职能部门的共同筛选，不同的人有不同的眼光，被层层目光反复挑选的感觉也许不够“爽”，但是，被如此认真地“发掘”，也是极富挑战性的。

　　欧莱雅：事前准备不是加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试

　　世界最大的化妆品集团欧莱雅，1996年正式进入中国。欧莱雅认为，面试前做充分的准备当然是好的，这也是考察应聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的调查，从网络上下载了很多欧莱雅公司的资料，这可以告诉考官，这个人喜欢研究。但考官并不会将充分准备作为加分的主要因素，人力资源部门的工作人员也不会因此就很感动而影响抉择。

　　欧莱雅(中国)有限公司人力资源总监戴青说：“细节方面的问题，可以有助于我们对应聘者特征的观察，但它不会起主导作用，因为我们是要通过各方面的考察最后作出综合判断的。就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，而且欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。”

　　对于一些需要有较强专业知识的岗位，欧莱雅会安排一些当场测试。比如需要应聘者懂得电脑操作的，考官就安排一些即时的测试，看应聘者是否懂得使用一些软件等；岗位需要有较高外语能力的，考官就会安排应聘者一些翻译的测试。

　　IBM：考察应聘者的细节、相关素质和说话技巧

　　通过IBM笔试关的应聘者，至少会面临两次面试。第一次面试是人力资源部门组织的，主要是通过面谈，大体了解应聘者的逻辑思维能力和个性特点。IBM中国公司人力资源部总监李清平说，其实第一眼是凭感觉。我面试过上千人，可能见几个人、几十个人没有感觉，但见过成千上百人了，就会有感觉，就能看出他究竟适不适合IBM，适合哪方面的工作。在第一轮面试中，最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人，比如穿拖鞋、牛仔裤的，说话带脏字或者颠三倒四意识流得不着边际的人。一个基本的原则是，考官希望来IBM的人，首先要有进取心，有工作热忱，对事物有积极的态度。其次要有团队精神，能和同伴一起合作，而不是为自己的小集体争什么东西。一般来讲，这样的人在企业才能干得比较顺利。

　　李清平认为面谈是门艺术，他举例说，应聘者中曾经有一个非常优秀的学生，开始谈得也很不错，后来我问他一个问题，你考GRE干吗？他回答说想出国，出国之前先找一个大公司干一段时间，有利于出国。他说的是大实话，没错，可我就不能要他。不然就等于IBM给他做了跳板。我们培训他半天，还没怎么干活儿他就走了，这种事情谁愿意干？可是，如果他反过来这么说：我想出国之前先在一个公司好好干几年，积累点儿经验，对我以后学习也有帮助，就是另一回事。我们坚决不要说谎的人，但这并不等于应聘者只要实话实说就够了，表达其实很需要一些技巧的。再比如谈薪资，在西方这是一个很正当的问题，但中国文化可能不太习惯谈钱，要么不好意思开口，要么就直截了当：你给我多少钱？问是对的，但不是这么个问法。

　　通过第一轮面试的人，应聘者将被推荐给各用人部门，由部门经理直接面试，看你是否真正符合IBM的业务需求。根据不同工作，有的应聘者还要被部门经理的上层经理面试。

　　惠普：情景模拟，组成面试小组面试应聘者，通过追问发现并否掉弄虚作假者

　　惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的，积极主动的，比较有进取性的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为一个参考。这种方式主要是针对销售和市场的职位，其他大多数职位都不会这么做。

　　一般情况下，惠普的面试由3个人组成面试小组面试应试者。惠普的面试都是单独的一对一的，应试者分别要经过3个经理的面试。首先面试的是应聘者将来的直接老板，也就是应聘者所在部门的经理，他是最最重要的决策人，因为他是最最了解这个岗位的人。第二个面试的是这个部门经理的上一级老板，因为他对整个部门需要保证什么样的质量心里比较清楚。第三轮面试就会有各种各样的可能性，比如跟他们合作的部门经理，比如销售的部门找市场经理，也可能是人力资源经理。每一轮面试以后都会填一个报告，3轮面试之后再讨论是否录用这个人。在这一过程中，应聘者直接的部门经理会起比较关键的作用，如果在他那儿就觉得不行，就不会再让别人去面试。如果他已经觉得很满意了，他也会听听其他面试人的意见。他也可能挑选出两三个候选人，参考大家的意见来决定。

　　惠普(中国)有限公司人力资源营运总监葛永基告诫应聘者，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂，那结果可想而知。葛永基说：“我曾经在面试的时候发现过这样的人，因为我的技术是很好的，有一个应试者把自己说得很了不起，什么都懂，当我去问他某个具体的问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用户谈呢？最后这个人被我否掉了。所以你要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这个是绝对不可原谅的。”

　　西门子：采用结构性面试方法，考察应聘动机

　　德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。西门子将此叫作结构性面试。它的依据是工作的要求，就是看这个职位到底需要一个什么样的人。

　　举个例子，比如说某个职位需要沟通能力很强的人，需要有customer focus(以客户为中心)，需要他特别result orientation(以结果为导向)，面试考官就假设有这么3条需要，然后他们就到问题的题库中找一些相应的问题，什么样的问题问出来是体现customer focus(以客户为中心)，或者result orientation(以结果为导向) 的，以便在面试时问这些问题。当然，面试时不仅仅包括这几个方面，因为面试是很严格的，会包括好几个部分。可能刚开始是双方互相认识的一个过程，应试者应该有一个简短的自我介绍。后面可能会根据工作的需求，面试考官会从题库中找一些问题来跟应试者进行沟通。

　　但是，这些问题会结合时机来问，因为问题是死的，有时候它只能给考官一个指引的方向。考官要结合到工作的需要和每个人的情况，这样，考官提出的问题就不是那个原始的问题了，他已经将问题转化到了现实情况上来了。

　　西门子的考官有时候会问应聘者为什么要选择到西门子来工作。每个人的情况不一样，比如一个人本来是在大公司的，职位也跟在西门子差不多，那么考官就会问一下你为什么要来西门子呀。在些人可能对这个职位比较感兴趣。那么考官就会问他这个职位对他来说意味着什么，有什么特别的地方。尽管每个人的原因都不一样，但动机是肯定要问的。