约翰狄尔尼 JOHN TIERNEY 徐佳 译自《纽约时报》

　　假设你可以消除一切造成高薪女性数量过少的因素。假设升职和加薪并不在于去取悦有性别歧视的男上司或者极端地把晚上和周末的休息时间都贡献给工作，那么女性能和男性打平手吗？

 
　　最近在匹兹堡的一个试验中，经济学家们找了一群男女让他们比赛且有报酬可得。起初，他们各自为阵，在5分钟之内尽自己所能完成更多的题目，每答对一题就可得50美分。然后他们进入了4人小组联赛，每赢一次得2美元，败者将分文不得。

　　平均起来，女性和男性在两种体系下成绩相当。但是当他们进入下一轮比赛的选择权：见好就收还是继续竞争时，女士们大多都弃权进入下一轮比赛，甚至那些在早先几轮表现最好的也放弃了。然而，大多数男士却依然愿意奋战，即使是原来表现最差的都坚持前进。

　　男人的热情可以说来自他们的过度自信，因为通常男人们总是自以为自己的能力比女人要高得多。但是一系列面试和进一步的试验说服了研究这一项目的斯坦福大学的玫利尼德尔和匹兹堡大学的丽莎威士兰(二人均为经济学者)。她们发现女性对自己能力的怀疑并不是构成性别鸿沟的主要原因。真正的原因是对竞争喜好上的区别。

　　“甚至在完成那些她们擅长的任务时，女性都会避免竞争，相比之下，男人们却乐于竞争。”尼德尔教授说，“那些不能很好完成任务的男人选择继续竞争，尽管他们会失去一些已经赢回的钱；而那些真正优秀的女性却选择卷起之前的奖金走人，放弃了她们原本可以赢下去的项目。”

　　你可以说这些差异是由于社会的影响，不过我却认为这是天生的，是进化和睾丸激素的副产品。不管怎样，这帮助解释了为什么男人建立了一个传统的竞争机制，不断延续着成王败寇的模式。也解释了为什么现在这种结构不再有意义。

　　这些结果并不能充分说明问题，一份来自Catalyst研究机构的报告表明：有更多女性高层人员的大公司往往给股东的回报也要更可观些。我的一个兼并公司的朋友告诉我，他衡量一个公司的第一原则就是公司老板的性别。

　　“那些被女性掌管的企业有更强的生命力，”他说，“女老板们知道怎样去雇用好的销售员工并且创造一种健康的公司文化。更重要的是，她们不会把1/5的时间耗费在脱衣舞俱乐部。”

　　也许这完全合乎情理，正如退出比赛的那些女性，她们当然知道自己在某些岗位会得到更多的薪金，但她们同时清楚她们并不喜欢在男同胞们那样残酷的竞争环境下工作。因为她们比男人们更明白，生活中除了钱，还有太多的东西值得去冒险。